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新形势下兵团监狱系统精细化绩效管理的创新与应用

发布时间:16年06月02日 信息来源:兵团政法委员会 编辑:兵团政法委员会
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作者:兵团政法委员会

内容摘要:目前,兵团监狱系统精细化绩效管理属于探索阶段,各个监狱的实施方案各不相同,有些看上去内容很科学,很详细,但过于繁杂不利于操作,实用性不强。本文结合兵团部分监狱绩效考评的实施情况,提出一些个人的看法,供大家探讨,望以此推进兵团监狱精细化绩效考评工作。

关键词:兵团监狱 绩效考评

中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议指出:要优化政府组织结构,转变政府职能必须深化机构改革。优化政府机构设置、职能配置、工作流程,完善决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的行政运行机制。严格绩效管理,突出责任落实,确保权责一致。可见绩效管理、绩效评价、绩效考核制度已进入中央高层的视野,并着力推行,绩效考评工作已成为当前各行各业推进科学管理的有效手段。监狱作为国家刑罚执行机关,实行绩效考评工作后,打造了一支政治过硬的警察队伍,监管改造持续安全稳定,为社会和谐稳定作出了重要贡献。但绩效考评工作在监狱开展的时间不长,当前还存在一些问题,未达到考评的预期目标。本文就目前监狱绩效考评存在主要问题进行分析,提出个人一些粗浅的看法予以共同探讨,以提高兵团监狱内部管理和服务水平,确保绩效考评工作的正确方向。

一、绩效考评的基本含义

绩效考评是由考评者对被考评者的日常职务行为进行观察、记录,并在事实基础上,按照一定的目的进行评价,达到培养、促进和利用单位和个人能力的目的。绩效考评也称绩效评价,对单位和民警履职状况的客观评价,是组织绩效管理循环中的一个重要环节,不管采取什么样的绩效评价方法,绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用,推动民警完成年度任务,为单位创造更大的效益。监狱单位只有充分认识绩效管理的重要性和必要性的基础上,切实加强组织领导,民警就会自觉树立和增强绩效意识,实施精细化、科学化和规范化的绩效管理,共同实现监狱总体目标。

二、兵团监狱绩效考评开展过程的基本情况2014年兵团监狱局下发了《兵团监狱系统监狱精细化绩效目标考评量化表》成为各个监狱制定本监狱考评量化表的依据。目前,兵团监狱绩效考评难点在监狱,也是最值得研究的关键环节。下面简要谈一下个别监狱的实施情况。

(一)监狱制定考评体系及实施细则

监狱根据兵团监狱精细化绩效目标考评量化表,结合本单位年度重点工作任务,依据职能制定年度工作指标。秉承先进性、发展性和可操作性,便于检验和考核的原则,完成指标的各个步骤、评定标准及分值,以结果应用为导向兼顾过程,抓住评分的关键点制定评分细则,形成绩效考评年度指标体系。

(二)监狱科室、监区的考评

1. 科室、监区的考评

科室考评实行100分制。即监狱考评(50分)+科室自评(20分)+部门互评(10)+下评上(20分)=100分计算,每月考评一次,评语结果予以排名、定等,并与科室负责人月考核挂钩。

2. 监区的考评:

参照机关科室考评方法及评分标准进行。即监狱考评(50分)+监区自评(20分)+监区互评(10分)+领导评价(20分)=100分计算,每月进行一次,考评结果予以公示,并与监区领导当月考核挂钩。

(三)民警个人考核

1. 实行百分制。

2. 民警的考核,依据细则所定标准进行考核、兑现并作年终评优依据。

3. 民警个人考核,按照管理权限,实行逐级考核。即监狱依据考评细则对科室、监区时行综合评价,进而考核各科室和监区领导;各支部负责考核所管理民警,监区副职按照分管工作、分管区域、分管范围向监区支委分提供考核个人依据,科室领导直接考核本科室工作人员,考核结果每月张榜公示,未扣分视为满分。

(四)考评时效与考评结果应用

1. 考评时效

每月为一个考评、兑现分值周期。

2. 月考评分值

监狱设立绩效奖金对应分值,1分对应绩效奖金10元。

3. 考评结果应用

(1)对科室、监区的考评。由绩效办(兼)汇总成绩报监狱长办公会审核,确定排名等次,并作为年度成绩汇总,单位评估的依据。月考评为一等科室的奖励绩效分10分,二等科室的不奖不罚,三等科室的扣5分,四等科室的扣10分。监区排名第一名奖励10分,排名最后一名的扣10分,监区副职按正职的70%扣分。

(2)民警个人的考核每月基础分为100分,当月考核扣分超过100分的,从下月绩效考核分中扣除,年度民警个人考核分与年底评优挂钩。

三、当前监狱绩效考评存在问题

(一)监狱绩效考评没有设立办公室

当前绩效考评办公室在个别监狱没有独立设置,而是挂靠在监狱监察科。一般设立监狱绩效考评领导小组,由监狱正职领导担任组长,副职导担任副组长,各中层(科级)正职领导为组员,协调绩效考评工作,领导小组下设绩效办公室,专职负责绩效考评工作。

在政府机构中,如果一个临时工作设立一个临时工作组负责业务工作开展是很普遍的现象,但绩效考评是一个长期的工作,用一个临时机构来协调整个监狱的工作,没有正式的编制,工作开展起来名不正,言不顺。绩效考评领导小组成员上至监狱正职,下至普通工作人员,涉及所有中层单位。表面上领导重视,各级领导都参与了,日常工作没有专职人员,工作力度不到位,在专业指导方面弱化。

(二)绩效考评指标体系在监狱科室间分布不均

根据兵团监狱局下发的精细化绩效考评量化表,监狱绩效考评指标体系主要分为16大项,涉及监狱方方面面工作。监狱重点工作指标,是本年度根据上级和本监狱重要工作、重大部署、重大决策和重要会议精神制定的,其中体现监狱性质的监管改造工作指标就占整体工作的半壁江山,所以管教部门就感觉工作做多→错多→被扣分多,而指标少的单位少做→少错→少扣分,不做无错无扣分,绩效指标在责任科室间分布不均,易挫伤参与者的工作积极性。

(三)绩效考评指标在监狱机关和监区中分级责任不明。

在监狱制定绩效量化细则时,各科室根据兵师监狱局绩效考评指标进行自我量化标准,监区也是根据兵师监狱局绩效考评办法自我量化标准,在制定各自的量化考核表时没有实行统一协调和论证。哪条应当由监狱机关操作,那条由监区负责实施,责任分界线不明,如监狱关押点集中后,很多事务要进行调整并归口集中管理,但现实工作还是存在凭老经验,老思维办事,造成各干各的事,工作衔接不到位,绩效考评存在结构性矛盾。

其次,监狱科室不能对接上级归口处室,科室职能发生错位。如监狱办公室成了后勤工作管理办公室,指挥中心没有管理编制,特警队成了监管检查组,甚至个别职能(兵局精细化绩效量化表16项职能)没有明确的负责科室。本来可以由一个部门独立完成的工作,因涉及到多个科室,造成部分事务无人负责的情况,工作内耗严重。

(四)公众评议和领导评价主观性强

年度或阶段性公众评议主要采用问卷的形式,个别监狱在设置问卷题目方面过分抽象,让答卷民警无所是从。加之各单位不重视答卷选人,很多评议人员不了解情况,评分严肃性不强。再者群众参加评议时的心情是很重要,心情好就评分高、单位福利搞得好就评高、年终绩效考核有奖励就评分高等,否则事不关已,高高挂起。

领导评价,在监狱内部主要是指监狱领导和科室领导评价,基层监区领导与与监狱考评人员平时交往频繁的,印象深一些的,没有出大问题的单位评分就高一些,主观参数随意性大。

(五)法治思维不强,扣分项目随意性大。

扣分随意性主要体现在监狱内部,监狱在考评机关科室和监区工作时没有扣分细则,没有考评操作量化表,扣分存在随意性。至于扣多少,全凭考核人员的个人素质高低。如同样的问题在自查时就可能少扣分,在上级检查出问题时就加倍扣,在领导情绪不稳定时就可能被停职,至于为什么加重处分没有依据,在依法治监的大背景下,与法治精神不符。

(六)绩效考核反馈工作抓得不细。

监狱考评小组在对科室、监区和民警个人考核完成后,没有及时收集被考核对象的反馈意见,“只管不理”,造成考评工作出现的问题得不到及时的修正。甚至为了维护机关科室或领导的权威性,对出现的问题视而不见,重台帐不重实际,滋生形式主义,弱化了绩效考评的效果。

(七)绩效考评结果运用不到位

绩效考评作为一种管理工具,对考评对象的考评结果必须公开,结果公开后就会分出优劣,对于结果的运用就是对被考评单位和个人进行奖惩。从2014年开展绩效考评工作以来,按照绩效考评工作方案对监狱年度绩效考评结果以监狱局名义进行通报,作为评价各监狱单位及其领导班子和领导干部工作实绩、选人用人、廉洁自律、评先评优的重要依据,并与行政奖励、行政问责相挂钩。对考评被确定为较差档次的单位给予通报批评,并限期整改;由局主要领导对该单位主要领导进行诫勉谈话;单位以及单位主要领导、直接责任人当年不得评先评优。监狱内部对科室、监区的绩效考评结果运用也大致类似。

在实际操作中,结果运用存在以下问题:

1. 奖励机制不健全。

结果运用一般是物质奖励与行政奖励相结合,兵局设立了绩效奖作为物质奖励,但在行政奖励主要体现在评先评优和选人用人方面,年度考评尚未出结果,各单位的评优评先早就已经下文了。而选人用人方面涉及更多内容,绩效考评在选人用人方面含金量可以说是微不足道。

2.不能有效落实问责措施

按照绩效管理的理念和要求,年度目标任务要进一步分解和细化,一级抓一级、层层抓落实,确保各项目标任务的真正落实。指标任务不完成的、虚报的、瞒报的、年度被确定为较差档次的将被问责或戒勉谈话,具体追究责任到哪一级,由哪个部门负责落实追责,具体又由谁去问责,问责后被问责的个人和单位将受到何种限制等尚未有细则出台,大框框没有实际可操作性。

四、监狱绩效考评实施途径

(一)设立绩效考评办公室

群众路线教育实践活动以来,全国一次性减少13万余个命名五花八门的领导小组、协调小组、委员会、指挥部、办公室,这些打着“协同作战”的牌子,挂着“一把手”的旗子,喊着“提高效率”的号子,说起来重要,忙起来不要的机构,确实没有存在的必要。但监狱绩效考评办公室是常设型机构,也是个监狱工作的重要部门,由于绩效考评是一项开创性工作,监狱应当抽调有思想,有能力,有创新精神的民警在绩效办工作。同时绩效办也是监狱内部的一个平行科室,在抓工作的全面性和落实力度方面均先天性不足,各级监狱主要领导要亲自抓,发现问题,解决问题。

(二)整合机构,明确科室职责。

科室职能交叉,上下级职能部门不能对接,是落实绩效考评工作障碍的另一个重要原因。建议按照兵团监狱局精细化绩效目标考评表把相近职能归口相关科室,同一职能整体归口管理。监狱必需对现有机构按大部制改革思路进行有效整合,如狱内侦察与狱政管理业务交叉性强应合并归口狱政科;监狱成立卫生所,强化生活卫生科职能;信访办与办公室合并,充实办文、办会、机要、政策法规职能;组织人事、宣传、警务和党团建设职能归口政工科;审计和监察业务相关性强应归口监察科;计划、财务、装备管理职能应归口同一部门;成立指挥中心兼并科技信息管理职能;理顺特警队职能,主营监狱应急处突;成立刑罚执行科,对接兵局职能部门,强化刑罚执行的严肃性。

(三)监狱应分类分级考评科室和监区

监狱绩效考评分为监狱管理局对监狱的考评和监狱自身各季度的(或月度)绩效考评。监狱上报年度考评指标,经监狱局审核后下发绩效考评指标体系,监狱根据各监区和各科室业务工作,逐条分解监狱管理局下发的指标体系,落实责任单位和责任人,并每季度或每月开展的内部考评,找出差距与不足,提出整改意见和落实整改措施,为实现监狱总体目标打下基础。

针对绩效考评指标分布不均的问题,首先要从意识形态上转变思维,承担任务多的部门,也就是为监狱争荣誉的部门,要把压力变为动力,树立干事在一线,成事在一线的理念,在为监狱做贡献的同时,也是自己展现能力,获得赞赏的机会。二是监狱绩效考评方案中,按工作性质分为监区类、科室类。监区、科室可根据实际业务量划分档次,在评分结果适用等次上应有所区别。比如一类单位95分以上为优秀等次,90分以上为良好等次,二类单位90分以上为优秀等次,85分以上为良好等次,这样既可以对考评中发现的存在问题予以揭露并扣分,促其加以整改,又不至于工作量大被扣分多而获得较差考评等次。

(四)完善绩效考评体系

1. 完善绩效考评方案

绩效考评方案是年度绩效考评的指导性文件,随着工作变化,绩效考评工作方案也要及时修改和完善。从指标制定、指标考核、问卷评议、现场察访核验、加分申请与审定、扣分等根据实际情况做出相应地调整,尽量简化程序,又要达到考评的效果。

首先,抓实考评工作方案中的指标制定环节。如制定内容不切合实际,就会造成整个考核过程和结果出现问题。监狱在制定对科室和监区的考核指标时,对科室和监区职责指标进行分解,明确考评量化标准,用文件的形式加以确定。每月监狱科室负责制定科室量化表和监区业务考察表(监区不再制定自我量化考评表,因为监区是执行单位),并报送监狱绩效办审核。绩效办主要针对量化表的违法性,职能性、标准性、统一性和效率性进行审核,发现问题及时上报监狱主管领导。同时统一编织印发监狱月份或季度量化表,下发到各科室及监区执行。各科室、监区根据监狱量化表进行工作落实。

其次,落实绩效考评反馈工作。阶段性绩效考核工作结束后,监狱下达绩效考核通报,科室、监区应在5日内提出被考核反馈意见到绩效办(形成制度化,上报内容可以是申诉意见,也可以是创新工作方法),绩效办整合上报意见或建议向监狱主管领导审核。这样有利于下情反馈,共同推进整体工作,同时减少了不必要会议。

再次,严肃问卷评议工作。问卷评议是促进监狱绩效管理的有利手段,在设立问卷时应根据科室和监区职责分类设卷。内容应具体化,通俗易懂。参与问卷民警要涉及各个岗位,各个层次的民警,统一集中以考试的形式进行问卷,打消问卷者心理顾虑,客观答卷。问卷评议前要将单位阶段性完成指标任务基本情况告知参与评议者,让参与评议者对阶段性重点任务完成情况、薄弱环节、存在不足之处有个大致地了解,不至于评议时凭空想象或感情用事,相对达到客观公正评价。

2. 细化指标体系关键步骤与评分细则

根据上级要求及监狱年度工作目标,制定出指标体系后,要对完成指标工作进行仔细推敲,罗列出体现工作完成的关键步骤,制定出相应的评分细则,使收集的证明材料紧扣关键步骤和评分细则,达到充分证明工作完成的目的即可。按“法不明文规定不为罪”的理念,考评人员只根据评分细则予以扣分,而不是根据个人意愿对材料收集要达到什么要求,尽量体现考评过程的公平、公正与公开。

3. 完善责任追究制

绩效考评过程中发现的问题被扣分,根据问题严重程度,材料质量、完成总任务上有瑕疵等小问题的,由被考核单位分管领导对责任人进行谈话教育;弄虚作假、欺上瞒下、不负责任造成工作不能完成的、发生否定事件等大问题的,绩效办移交由纪检监察部门进行诫勉谈话或立案调查;单位年度考评不合格的,由上级部门对单位主要领导进行诫勉谈话。对意见和建议、薄弱环节的整改,根据事权管辖权的上级业务部门对整改汇报情况进行察访核验。

追究责任是绩效考评工作的延伸,但不是绩效办的职责,所以在建章立制方面,要以单位的名义进行协调处理,追责才能落到实处,考评结果的权威性才能得到体现。

(五)健全奖罚机制,提高绩效考评积极性

考评结果没有奖惩,就等于没有考评,监狱民警对绩效考评就不以为然,也就发挥不了绩效考评各种积极作用。经济是基础,政治是上层建筑,历史已经证明“吃大锅饭”是没有工作积极性的。必须建立健全奖罚机制,而且要及时兑现奖励。奖励可以是物质奖励、精神奖励。有奖励这根“无形指挥棒”作用下,民警自觉的从“要我做”到“我要做”转变。按首问负责制、限时办结制、行政问责制的要求制定具体的措施加以实施,对工作不力行为予以问责,单位绩效考评结合个人绩效考评,使个人的职务级别调整、交流轮岗、教育培训、奖励惩戒等有机结合,工作积极性将大大提高,有效解决“庸、懒、散”顽疾,实现勤俭高效的现代政务刚需。

作者:肖定平